解读90后亿元保费团队：迭代大趋势下的团队成长

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　　承接燕梳夜谭第四期的话题，寿险营销历经三十年风雨涤荡，今天走到一个崭新的历史关口——转型。

　　时代的洪流大浪淘沙，求生存图发展，行业在转型，百万代理人在升维。在这个过程中，团队作为寿险营销队伍的主体组织形式，面临不可逆转的迭代发展新趋势。

　　如何看待这个迭代，以什么样的姿态、什么样的能力汇入这个迭代大势，是每个立向高远勇立潮头的团队都应认真思考和对待的问题。

　　在当下一边是人力坍塌下滑，一边是增员火热进行，两股势能激烈交锋的历史时点，为了进一步实证与探讨团队迭代，今天我们请来了：

　　1992年复旦大学博士在读时就加入营销员行列，至今已经从业30年，与中国大陆寿险营销同生共长的专家司存伟先生

　　留英金融硕士2016年毕业就进入行业，2017年转入明亚，团队年度保费破亿，生机勃勃的90后销售总监盛夏先生

　　主持人：今日保研究院院长、《今日保》联合创始人林瑶珉先生

　　这一期，我们将：

　　从解析一个年轻新锐的标志性高绩效团队出发，一起来谈谈为什么这个迭代势不可逆？什么是迭代的主要因素？

　　有生命力的未来团队到底应该是长什么样的，如何去打造和经营？

　　以及如何看待《保险销售行为管理办法（征求意见稿）》《保险销售从业人员销售能力资质建设体系规范》对于销售团队的影响，以及怎么去应对。

　　林瑶珉：盛夏总高学历海外学成归来，投身到保险行业，与司总30年前就从复旦博士在读时投身到保险行业不谋而合，这应该不是一种偶然，是一种迭代，这样的回归也不会是简单的重复。请盛夏总比较全面的介绍一下团队，包括业绩结构是金字塔型还是纺锤型？人力产能的区间？低产能及脱落率？

　　盛夏：人力约300人，去年总保费破亿，团队主要标签有4个：

　　①年轻化。30%为90后、50%为80后，90后甚至95后已经是团队的主管和业绩精英了。

　　②精英化。高学历、行业精英加入，来自清北复交的加起来的人数已经能够突破40人，团队一半的人数都是985、211高校毕业，有许多人是离开了原来的行业和比较高薪的工作，如来自医生从业、金融从业的、从业的等。

　　③平台型团队。有自己的培训体系、内勤系统，帮助伙伴去做展业、做培训、做宣传，去做各项的赋能。

　　④专业化路线。走客户需求为导向专业顾问的方向，倡导独立思考有自己的方法论，从顾问视角帮客户做配置。

　　产能方面，头部单位产能非常高，30%的腰部人群在团队里起中流砥柱作用，作为重点辅导，让他们能够有较好、较稳定的产能。低产能占比约30%。年留存率约80%。

　　林瑶珉：司总，想请您从专家的角度评价一下，像盛夏这样有自己独特标签的团队，是一种个案，还是未来的一种新趋势？

　　司存伟：这是一种趋势。当行业出现瓶颈时，我们会思考原因在哪里？未来走向哪里？今天站在历史的高度去了解营销遇到的困局，更能体现盛总团队的标识性、方向性和引领性。整个寿险行业是社会经济生活的一个现象，受到很多因素的影响，影响较大的有三个因素：

　　①人口结构的变化，其中一个要素就是客群，客群及客群的需求发生了很大的变化，体现在自我保护及要求参与的意识大大加强。

　　②市场决定性因素变化，寿险市场的发展可分为五个阶段：初创、发展中、建制、演替、整合金融服务的市场。不同市场阶段起决定性因素是变化的，而从业人员往往没有意识到这一点。

　　初创市场产品起决定性因素，90年代是我们初级市场的阶段，哪家有好产品不愁卖，马上就可以卖掉，因为市场基本是空白的。像二零零几年甚至二零一几年是第二个阶段，是发展中市场，谁的渠道大，谁的渠道分布广，谁就能占领市场的制高点，这个阶段应该是渠道为王阶段。

　　不知不觉中，保险以及金融市场已经发展到第三个阶段，就是所谓的建制市场，从建制市场开始一直到最高的整合金融市场的过程中，谁起到决定性因素呢？是消费者。

　　现在消费者构成的主力变为80后、90后，甚至00后，受教育程度更高，更理性，消费习惯，消费心态，消费方式有了很大的变化，更重要的是互联网时代改变了他们的认知范围和认知方式，甚至价值观。市场决定性因素消费者在快速变化，而我们团队的选才、能力素质其实没有太大的变化。

　　③机构赋能不足，迭代后整个销售基本逻辑发生了变化，现在保险的销售不再是产品导向的，更不是关系导向的，当然更要避免佣金导向的，而变为触达、发掘、匹配和成交。面对这样的环境，赋能应该从显性与潜在两个方面发力，机构赋能只触及到显性的产品和服务，但我们更需要把握潜在软性技能：了解宏观经济以及生命周期；与客户建立长久的信任关系，加强和客户有价值的互动及心理的洞察和人际的沟通。

　　我觉得专业化是一个很抽象的概念，被大量的运用，但是什么叫做专业化，其实针对客户需求的，跟客户建立专业的、有价值的这种互动。

　　从北美市场的经验来看，六十年代初保险代理人规模达到一个历史高峰，也出现了很多的乱象。当时整个美国寿险行业也进行了一次反思，意识到了单纯的佣金导向型绝对是有伤害的，进行了正本清源，也包括转型迭代。

　　林瑶珉：听下来迭代已经在进行，像盛总这样一个团队，某种意义上来说，已经是代表了迭代的未来的走向。

　　您刚刚更进一步的把迭代的底层逻辑做了一个归纳，从不同的维度分析了这个迭代为什么会发生，而且这个势头，不仅从国内、还是国外，不仅从内因，还是外因，迭代都势不可逆。

　　林瑶珉：盛总留英主修金融，国内经历了保司与中介的六七年实践，这是有意为之？做到今天的业绩，是书本所学或者老师所教，还是在实践当中摸爬滚打，边做边学边改方才做成？

　　盛夏：我觉得今天在做的这个行业就是一直在不断的试错，不断的探索创新的。团队管理是在探索和创新中不断尝试出来的。保险团队的构成，不像企业那么紧密，没有上传下达的系统，它是一个合伙的松散的集合。

　　所以，管理学的经验其实是用不了的，传统管理模式，更加用不了。

　　销售模式方面，我们发现，人群分层还是很明显的，需求导向在一线城市中产以上家庭非常受用，但二三线城市还是习惯于产品导向，销售需要更加灵活，具备产品能力、需求分析等多种能力。

　　市场实践上，客户在改变，营销人员也在改变，这是都在进步不断迭代的过程。客户已经转型到我要买，怎么买，找谁买的阶段，迭代已真实发生，并且是不可逆的。

　　林瑶珉：从团队管理、销售模式、市场及客户都在推动这个行业转型，监管政策法规也在推动行业转型。政策为什么会要推动行业转型，推动销售队伍迭代，显然是由于三十年来积攒了很多问题，很多矛盾。问题和矛盾必须要化解，而化解只有一条路那就是转型，所以，转型迭代是行业的发展的必由之路。

　　司存伟：从某种角度来讲，我们和客户是此消彼涨的关系，彼此能力的落差导致了这一段时间整个寿险行业生产力的停滞不前，低产能、大流失，所以要重新调整。

　　再有就是科技应用的推进，英国的人机结合模型的应用显示，虽然机器可以替代做一部分咨询，但也更加突显了真人咨询过程中的重要性。

　　林瑶珉：既然这个转型已经发生了，而且势不可逆，深入去看，在这种转型中有什么样的要素发生了变化，我想先请司总。

　　司存伟：

　　①人的因素，人才能力素质的迭代。

　　②管理方式的迭代。

　　③政策法规迭代，随着金融市场不断的深化监管会加强。

　　④科技运用迭代。解决获客、提高效率。

　　林瑶珉：谢谢司总，盛总您是实操层面的，而且这个实操属于现阶段最鲜活的，您认可司总刚才强调的几个重点吗？另外，您认为在迭代过程中核心关键要素有哪些？

　　盛夏：我认可。但解决获客从技术角度还是比较有限的，实操中可以利用互联网打造自己的IP吸引客户。

　　传统营销是“推”，一日三访，有一定概率成交客户。今天我们利用科技增加触达，做“吸”的动作，裂变会更快，效率会更高。

　　我自己的公众号，每个月有近十万的阅读。还有就是具有中国特色的线上支付能力，合理利用都可以增效。

　　另外，就是行业人才密度的提升。保险理念普及阶段已经过去，行业需要更多的专业人才去应对消费者群体的迭代，因为客户需求分散，客户知识水平提高，客户能问出非常专业的问题，只有人才密度进入到一个比较高的水平时，我们平台的从业人员才能够更加自发的去迸发出能量。

　　人才密度的重要性可以参考网飞Netflix：只有世界最顶尖的人才才能进入，网飞的老板相信顶尖人才能够自发地会为这个组织去工作，自发地会去解决问题，自发地去安排自己时间，不需要一个非常制度化的东西去框住他，反而这样一个自由带来非常强大的生产力。

　　林瑶珉：你们强调的人才，一定是高学历人才吗？学历低一点的就不行吗？年龄大在迭代中会被淘汰吗？老的团队应该如何转型，请司总来谈谈。

　　司存伟：这是一个误解，人才并不意味着拥有高学历，而人才拥有自主意识、自驱力， “独立就是卓越”，有了自驱力加上学习能力再加上与客户沟通互动的能力engagement。

　　我认为这种素质能力比学历更重要。不是说只有高学历才能做寿险营销，如果博士只懂得产品，只懂得自己手头上的数字，不知道怎么和客户沟通照样一事无成。

　　年龄也不是障碍，在一些保险成熟的国家，从一个代理人成长的曲线看，是第十年达到成熟，退休前达到业绩高峰。但这个前提是受过专业化的训练和系统的历练。所以，应该找准自己的优势和定位，不断强化自己的实力，在主体和经代分化、销售的品种分化的未来，做自己适合做的事，向着多渠道代理（Multi-business  Agent）的方向，甚至包括产险、的方向发展。

　　林瑶珉：这说明迭代是一种观念、能力、作业方式等要素的迭代，不是学历，也不是年龄，只要你能够有学习的能力，只要你能够跟上这个时代，应该能够跟着迭代一起成长。

　　盛夏是一位团队长，每天都有大量的工作，会有自己的工作日程，也会每天都有自己的固定工作，甚至有一些时间管理方面的心得，在您的实践当中新的管理方式是什么样的？平台模型是怎样的？

　　盛夏：我觉得方法论的迭代非常重要。方法论迭代，通过搭建平台来实施管理，新人进来以后，会有自己的一套流程，在平台的知识库里基本上能够找到入行面临的所有的问题，这是一套标准化的东西；然后是各类支持：理赔、品宣、培训、活动，这些都是平台功能。

　　司存伟：如何管理体系化，销售团队内部日常管理上无非是增员、选才、培训、辅导、绩效管理等等一系列环节，这里可以通过所谓的功能组，形成一个常态化运作，不断精进，形成一个固化体系的转型。

　　如何管理好客户，管理好业务的过程。国外的实践参考Teaming，就是专业化分工最终来一起分享业务成果，Teaming可以在目前高度商业化的情况下增效。

　　一定要做好差异化管理，千万不能一刀切，因地制宜一定要有。对于客户，一个关键技能，就是共同发现，就是在向客户介绍产品时，是带着客户经历一个发现之旅，通过专业性的问题引导，让客户自己找到答案，这种是真正能够建立长久信任的这种销售的方式。所以，这是从销售产品管理层面的理念转型。

　　林瑶珉：你们理想当中的团队应当是什么样的？如果画一个理想的图像，一个好的团队，他的基本模型是什么样的？

　　盛夏：理想中的模型也是我一直在思考的。

　　第一，团队要有一个共同的正向价值观；

　　第二，团队的人才密度一定要高；

　　第三，团队要有自己搭建平台的能力；

　　第四，打造一个IP，团队IP也好，个人IP也好，吸引用户，吸引优秀人才。

　　司存伟：

　　第一，我认同盛总第一位的价值观和愿景。LIMRLOMA也提出“利他心”。

　　第二，能够掌握这个行业必须的知识、能力、技能、管理方式的团队。

　　第三，有着完整的生活观的团队。

　　林瑶珉：我想请问一下盛夏总，监管相关文件出台，对您的团队，您认为是利好多一些，还是挑战多一些？考虑如何去应对？

　　盛夏：我非常高兴看到这种政策出台，也非常希望有这样的制度出现。在英国，保险经纪人群社会地位非常高，原因：

　　一方面他们有非常严格的考试制度，达到这样水平的人就很少；

　　另一方面，监管严格，有非常高昂的惩罚金的措施。

　　这使得整个从业人员水平保持在非常高的状态。

　　司存伟：他们还有职业责任保险。

　　林瑶珉：也就是说，严格和全方位的监管，对从业人员和团队发展反而是有利的，越是门槛高，越是违规成本高，这个行业包括从业人员的地位就越高。

　　(文字整理 | 王红竹、雨宣）

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